חיפוש המנהל הנכון לתפקיד בכיר הוא אחד האתגרים המורכבים ביותר שארגון יכול להתמודד איתם. בניגוד לגיוס עובדים רגיל, executive search הוא תהליך שלם בפני עצמו, המחייב הבנה עמוקה של הארגון, של השוק ושל האנשים שפועלים בו. כאשר מדובר בתפקידי מפתח כמו מנכ"ל, סמנכ"ל, או ראש חטיבה, טעות בגיוס עלולה להשפיע על הארגון במשך שנים. לכן, executive search מצריך גישה שונה לחלוטין מגיוס סטנדרטי, ולא ניתן להסתפק בפרסום מודעה ובמיון קורות חיים.
מה מייחד תהליך executive search?
רוב תהליכי הגיוס הקלאסיים מתבססים על מועמדים פאסיביים שמחפשים עבודה באופן אקטיבי. ב executive search, הגישה הפוכה לחלוטין. המיקוד הוא באיתור אנשים שאינם מחפשים עבודה כרגע, אך מייצגים את הפרופיל האידיאלי לתפקיד. אנשים אלה לרוב מועסקים בתפקידים בכירים בארגונים מתחרים או משלימים, ואינם חשופים לערוצי גיוס מסורתיים.
הגישה היזומה
בניגוד לפרסום פומבי של משרות, executive search מתבסס על עבודת מחקר מעמיקה. הצוות המטפל בתהליך מאתר מועמדים פוטנציאליים, בונה פרופיל מפורט של כל אחד מהם, ומגיע אליהם ביוזמה. מדובר בגישה שדורשת בניית מערכת יחסים, לא רק מיון קורות חיים.
שמירה על סודיות
גיוס לתפקידים בכירים מצריך לעיתים קרובות שמירה מלאה על סודיות. גם הארגון המגייס וגם המועמד מעוניינים לעיתים שהתהליך לא יתפרסם. executive search מאפשר לנהל את ההליך בצורה דיסקרטית, בלי שאיש מחוץ לתהליך יידע על קיומו.
—
שלבי תהליך executive search בפירוט
הבנת השלבים שמרכיבים תהליך executive search מסייעת לארגונים להיכנס אליו בציפיות מדויקות ולקבל תוצאות טובות יותר.
שלב 1: הגדרת הפרופיל
לפני כל חיפוש, יש להגדיר במדויק מה הארגון מחפש. זה כולל לא רק כישורים מקצועיים אלא גם תרבות ארגונית, סגנון ניהול, ניסיון ספציפי בתחום, ויכולות שנדרשות לבסס את התפקיד לאורך זמן. ככל שהפרופיל ברור יותר, כך תהליך החיפוש יהיה ממוקד ויעיל יותר.
שלב 2: מיפוי שוק
לאחר הגדרת הפרופיל, שלב המיפוי הוא בניית תמונה מלאה של המועמדים הפוטנציאליים הקיימים בשוק. הכוונה היא לזיהוי שמות, תפקידים, וניסיון של אנשים רלוונטיים, כדי לייצר רשימת מטרות ממוקדת.
שלב 3: פנייה ומעורבות
בשלב זה מתבצעת פנייה ישירה למועמדים שזוהו. הפנייה צריכה להיות אישית, מכבדת ומדויקת. ב גיוס עובדים בכירים, הגישה האישית בשלב זה היא קריטית לשמירה על איכות התהליך ועל המוניטין של הארגון המגייס.
שלב 4: הערכה ומיון
לאחר יצירת קשר עם מועמדים, מתחיל שלב ההערכה המעמיקה. זה כולל ראיונות מובנים, הערכות יכולת, ולעיתים אף מרכזי הערכה. בשלב זה נבדקת לא רק הכשרה פורמלית אלא גם אופן קבלת החלטות, ניהול לחץ ותואם תרבותי לארגון.
שלב 5: המלצה ומשא ומתן
בסיום המיון, מוצגת לארגון רשימה קצרה של מועמדים מומלצים, לרוב שלושה עד חמישה. לאחר בחירת המועמד הנבחר, מתחיל תהליך משא ומתן על תנאי ההעסקה, שבו חשוב לשמור על תיאום ציפיות בין שני הצדדים.
—
מתי ארגון צריך executive search?
לא כל גיוס לתפקיד בכיר מצריך executive search, אבל יש מצבים שבהם תהליך זה הוא הכרחי.
**כשהמשרה רגישה:** לדוגמה, החלפת מנכ"ל בפועל, גיוס ראש מחלקה שתחת ניהולו עשרות עובדים, או גיוס לתפקיד הכולל גישה לנתונים אסטרטגיים.
**כשהפרופיל נדיר:** ישנם תפקידים שהפרופיל הנדרש עבורם מצוי בידי קומץ אנשים בלבד. במצב כזה, חיפוש פאסיבי לא יניב תוצאות.
**כשהארגון נמצא בשינוי:** מיזוג, כניסה לשוק חדש, או שינוי אסטרטגי דורשים לעיתים קרובות מנהיגות חדשה שמכירה עולמות מסוימים. executive search הוא הדרך היעילה ביותר לאתר אנשים עם רקע כל כך ספציפי.
—
טעויות נפוצות בתהליך גיוס בכירים
גם ארגונים מנוסים עושים טעויות כאשר הם ניגשים לאיתור בכירים ללא הכנה מספקת. הנה כמה מהנפוצות:
**הגדרת פרופיל לא מדויק:** פרופיל עמום גורם לאיתור מועמדים לא רלוונטיים ולבזבוז זמן יקר לשני הצדדים.
**לחץ זמן:** גיוס בכירים לוקח זמן. ארגונים שמנסים לקצר את התהליך עלולים להגיע להתאמה שגויה שעולה הרבה יותר בטווח הארוך.
**התעלמות מהיבטים תרבותיים:** ניסיון מקצועי הוא רק חלק מהתמונה. מנהל שמתאים לחברה אחת עשוי להיות לא מתאים לחלוטין לחברה אחרת, גם אם קורות החיים שלו נראים מושלמים.
—
executive search כהשקעה אסטרטגית
בסופו של דבר, executive search אינו הוצאה, אלא השקעה. מנהל שגויים בתפקיד בכיר עלול לגרום לנזקים ארגוניים, לאובדן כישרונות ולפגיעה בתרבות הארגונית. לעומת זאת, מנהל שנבחר בתהליך מדויק ומושכל יכול להניע צמיחה, לייצב צוותים ולייצר ערך ממשי לשנים רבות. כדי להבין לעומק מה כולל תהליך executive search מקצועי, מומלץ לפנות לאנשי מקצוע שמתמחים בתחום זה ולהבין כיצד תהליך כזה מותאם לצרכים הספציפיים של הארגון. —
קרדיט תמונה Jacob Lund
